Humankapital
Der Wettbewerbsvorteil des Unternehmens liegt heute in seiner Fähigkeit, die richtigen Fachkräfte zu gewinnen und zu führen.
Die Wertschätzung menschlicher Kompetenzen zur Stärkung der Personalabteilung
Technologischer Fortschritt, Globalisierung, gesellschaftlicher Wandel und organisatorische Umbrüche verändern die Struktur der Berufe grundlegend und verändern den Charakter bestehender Arbeitsplätze. Der Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens liegt nicht mehr allein darin, wie es sich in seinem Umfeld positioniert, sondern in seiner Fähigkeit, die richtigen Kompetenzen zu gewinnen und zu führen.
Mehr denn je ist das Humankapital die Hauptstärke des Unternehmens. Es muss daher mit Überzeugung, Weitsicht und Intelligenz geführt werden. Der Fokus muss insbesondere auf den Kompetenzen liegen. Diese müssen die treibende Kraft sein, aus der eine Personal-Dynamik entstehen kann.
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Vorteile
In diesem Zusammenhang trägt das Personalmanagement dazu bei, eine Reihe zentraler Herausforderungen sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen zu bewältigen:
- Prognose von Veränderungen in den Aufgabenbereichen und Ermittlung der Kompetenzen von morgen durch Vorwegnahme der Auswirkungen strategischer, technologischer, demografischer und wirtschaftlicher Veränderungen auf die Aufgabenbereiche (wachsende, unter Druck stehende oder sensible Bereiche) und die damit verbundenen Kompetenzen
- Integration der Dimension „Kompetenzen“ in verschiedene HR-Systeme (z. B. Jahresbeurteilungen, Mobilität, Weiterbildung usw.), damit diese Systeme es dem Unternehmen ermöglichen, zum richtigen Zeitpunkt über die erforderlichen Arbeitskräfte und Kompetenzen zu verfügen
- Ermittlung mittel- und langfristiger Anpassungen durch die Koordinierung der verschiedenen Instrumente für Karriereentwicklung, Mobilität und Weiterbildung
- Förderung einer Kultur des konstruktiven sozialen Dialogs, um ein proaktives Management der erforderlichen Kompetenzen und Mobilität sicherzustellen
Umsetzung
- Umsetzung, Koordination und Leitung einer Initiative zum Kompetenzlebenszyklus-Management innerhalb des Unternehmens
- Erfassung der Zielfunktionen (Tätigkeiten und Arbeitsaufwand) und der Zielkompetenzen (Art, Anzahl und Niveau)
- Analyse vorhersehbarer Lücken zur Beurteilung der Fähigkeit der Organisation, diese Herausforderungen zu bewältigen, und zur Identifizierung der damit verbundenen Risiken (Verlust von Fachwissen, Verlust von Schlüsselkompetenzen usw.)
- Entwicklung eines HR-Aktionsplans (Schulungspläne, Mobilitätsprogramme usw.) auf der Grundlage der Lückenanalyse. Dieser HR-Aktionsplan ist operativer Natur; er lässt sich innerhalb kurzer Zeiträume leicht umsetzen und wird für jede Abteilung Rolle für Rolle erstellt.